Un algorithme qui ne voit jamais un congé maladie : 26 salariés accusent Meta d’avoir laissé une intelligence artificielle décider qui perdrait son emploi

Vingt-six employés licenciés au printemps accusent le géant américain d'avoir utilisé une "constellation" d'outils d'intelligence artificielle pour sélectionner les postes supprimés - des outils qui, par construction, ne pouvaient jamais tenir compte d'un congé maladie ou d'un congé maternité. Meta dément fermement. La justice californienne devra trancher d'ici le 22 juillet, date à laquelle les licenciements doivent devenir définitifs.

Vingt-six anciens salariés de Meta racontent tous, dans les grandes lignes, la même histoire : notifiés en mai que leur poste serait supprimé, ils ont appris, en préparant leur défense, que le système qui les avait désignés ne pouvait, par sa conception même, jamais tenir compte du fait qu'ils avaient été malades, qu'ils venaient d'accoucher, ou qu'ils s'étaient absentés pour soigner un proche.

 Un procès qui accuse une intelligence artificielle d'avoir choisi les licenciés La plainte, déposée lundi soir dans un tribunal fédéral d'Oakland, en Californie, porte un numéro de dossier presque anonyme - Does 1 à 26 contre Meta Platforms - à l'image des 26 plaignants eux-mêmes, qui ont choisi de rester non identifiés. Représentés par le cabinet Lumen Law Center, ils font partie des quelque 8 000 salariés licenciés en mai dernier, lorsque Meta a supprimé 10 % de ses effectifs mondiaux dans le cadre d'une vaste réorganisation tournée vers l'intelligence artificielle. Leur situation a ceci de particulier qu'elle n'est pas encore close : leur licenciement ne doit devenir définitif que le 22 juillet - une échéance qui donne à cette procédure judiciaire une urgence rare, les plaignants demandant précisément au tribunal de suspendre son exécution le temps que leurs griefs soient tranchés en arbitrage privé, comme l'exigent leurs propres contrats de travail.

Vingt-six anciens salariés, un seul point commun : le système qui les a désignés ne pouvait, par construction, jamais tenir compte d'un congé maladie.

 Des outils conçus pour ne jamais voir un congé maladie

Ce que décrit la plainte n'est pas un simple algorithme isolé, mais ce que les avocats des plaignants appellent une "constellation" de systèmes internes assistés par intelligence artificielle. Parmi eux : Metamate, l'assistant conversationnel interne de Meta ; un "second cerveau" alimenté par les propres communications et documents des salariés ; ainsi qu'un score de productivité calculé à partir de la frappe au clavier, du contenu affiché à l'écran, des e-mails et de l'historique de navigation. S'y ajoutent des tableaux de bord mesurant la consommation de "jetons" d'intelligence artificielle par chaque employé - une métrique typique de l'ère des assistants IA en entreprise, où l'usage même de ces outils devient un indicateur de performance.

L'argument central des avocats tient en une phrase, presque mathématique dans sa logique : ces outils s'appuient sur des données - notes de performance, scores de calibration, mesures de productivité, consommation de jetons IA - qui, par construction, ne peuvent tout simplement pas s'accumuler chez un salarié en congé médical ou familial protégé, ou dont la production est réduite par un handicap. Autrement dit, il ne s'agirait pas d'un biais accidentel du système, mais d'une conséquence presque inévitable de sa conception même : un employé absent, quelle que soit la raison légitime de son absence, ne peut mécaniquement pas afficher les mêmes scores qu'un collègue resté à son poste.

La plainte va plus loin encore sur le terrain de la discrimination de genre : parce que les femmes prennent statistiquement davantage de congés liés à la grossesse et aux soins aux proches, ce système neutre en apparence produirait selon les avocats un impact disproportionné sur les employées - un argument juridique connu sous le nom de "disparate impact", une politique neutre sur le papier mais discriminatoire dans ses effets concrets. Au total, la plainte invoque pas moins d'une dizaine de textes fédéraux et régionaux : la loi fédérale sur le congé médical et familial (FMLA), la loi californienne équivalente, le Titre VII du Civil Rights Act, la loi sur la discrimination liée à la grossesse, l'Americans with Disabilities Act, ainsi que des dispositions spécifiques de Californie, New York, Washington, Floride et Illinois.

 Meta dément, la bataille des mots commence

Face à ces accusations, la réponse de Meta a été rapide et sans ambiguïté. "Ces accusations sont infondées et ne reposent sur aucun fait", a déclaré un porte-parole de l'entreprise à la chaîne américaine CNBC. "Les décisions de gestion des effectifs et d'organisation ont été, et restent, prises par des personnes, et non par une intelligence artificielle." Une ligne de défense limpide, qui déplace la responsabilité finale des décisions vers les managers humains plutôt que vers les outils qu'ils ont pu consulter pour s'informer.

Cette défense, aussi catégorique soit-elle, ne répond pas entièrement à l'accusation centrale des plaignants : même si un humain a signé la décision finale, rien n'empêche que cette décision ait été fondée sur des scores et des classements eux-mêmes générés ou influencés par des systèmes automatisés biaisés dès l'entrée. C'est précisément ce lien entre l'outil et la décision humaine que la procédure d'arbitrage devra tenter d'établir - une tâche rendue plus difficile par le fait que la plainte elle-même, si elle nomme les outils utilisés, ne détaille pas la formule exacte, les poids du modèle ni le code source qui auraient permis de démontrer, chiffres à l'appui, un taux de sélection disproportionné.

 Un précédent qui ne joue pas en faveur de Meta

Cette bataille judiciaire ne surgit pas dans le vide. Un mois à peine avant le dépôt de cette plainte, un juge fédéral californien s'était déjà prononcé contre l'entreprise technologique Workday, dans une affaire distincte portant elle aussi sur l'usage de l'intelligence artificielle - cette fois dans le recrutement plutôt que dans les licenciements. Le tribunal avait jugé que Workday devait répondre des accusations selon lesquelles ses outils de présélection automatisée auraient violé les lois fédérales et étatiques contre la discrimination à l'embauche. Workday avait alors nié toute responsabilité, affirmant dans un communiqué que sa technologie "n'examine que les qualifications professionnelles, jamais des caractéristiques protégées comme la race, l'âge ou le handicap", et que ses outils étaient "rigoureusement testés" dans le cadre d'un programme interne d'IA responsable pour garantir qu'ils ne nuisent à aucun groupe protégé.

Ce précédent Workday n'engage pas juridiquement le sort de Meta, mais il envoie un signal clair aux tribunaux comme aux entreprises technologiques : les promesses de neutralité algorithmique, aussi sincères soient-elles sur le papier, ne suffisent plus à écarter d'emblée une plainte pour discrimination assistée par IA. Les juges semblent, de plus en plus, disposés à examiner le contenu réel de ces systèmes plutôt que de s'en tenir aux déclarations d'intention des entreprises qui les déploient.

 Une deuxième affaire, un autre motif : l'âge Ce n'est pas non plus la première fois, en 2026, que les pratiques de licenciement de Meta se retrouvent devant la justice américaine. Plus tôt cette année, un ancien directeur de l'entreprise, Nicolas Franchet, avait déposé une plainte distincte, accusant cette fois Meta de discrimination fondée sur l'âge lors d'une précédente vague de licenciements, en février 2025. Sa plainte affirmait que les salariés de plus de 50 ans avaient été licenciés à un taux 2,5 fois supérieur à celui de leurs collègues plus jeunes. Deux affaires, deux motifs de discrimination distincts, mais un même reproche de fond adressé à l'entreprise : celui d'avoir laissé des critères de sélection, humains ou algorithmiques, produire des effets disproportionnés sur des catégories de salariés protégées par la loi - un motif qui, additionné à la nouvelle plainte, dessine les contours d'un début de dossier plus large sur les méthodes de restructuration de l'entreprise depuis qu'elle a réorienté sa stratégie vers l'intelligence artificielle.

 Une bataille juridique à contre-courant du climat politique

Le contexte politique américain ajoute une dimension supplémentaire à cette affaire. La notion juridique sur laquelle s'appuient en partie les plaignants, celle du "disparate impact" - le principe selon lequel une politique neutre en apparence peut être jugée discriminatoire si elle pèse de façon disproportionnée sur un groupe protégé, sans nécessité professionnelle démontrée - est précisément celle que l'administration du président Donald Trump a cherché à écarter de l'application du droit fédéral du travail, y voyant une entrave à ce qu'elle qualifie de "méritocratie". Sous cette pression, la Commission fédérale pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a d'ores et déjà abandonné plusieurs dossiers de discrimination fondés sur ce principe.

Cette réorientation politique, cependant, ne ferme pas la porte aux salariés : rien n'empêche des employés de poursuivre eux-mêmes une entreprise sur cette base devant la justice civile, indépendamment de la position de l'EEOC, et plusieurs lois d'États, dont celle de Californie invoquée dans cette affaire, continuent d'interdire explicitement ce type de discrimination indirecte. La plainte contre Meta illustre ainsi, à sa manière, une tension plus large : au moment même où l'exécutif fédéral cherche à limiter le poids juridique du "disparate impact", des salariés continuent de s'appuyer sur ce concept pour contester des décisions prises, au moins en partie, par des machines.

Au moment même où Washington cherche à limiter le poids juridique de la discrimination indirecte, des salariés licenciés s'appuient sur ce même principe pour contester des décisions prises, au moins en partie, par des machines.

Sur le plan strictement procédural, l'affaire ne se jouera pas devant un jury populaire. Comme la plupart des grands groupes technologiques américains, Meta impose à ses salariés des clauses d'arbitrage individuel obligatoire, qui excluent en principe tout recours collectif devant un tribunal classique. C'est précisément cette clause que les 26 plaignants invoquent à leur propre avantage : plutôt que de la contester, ils s'en servent pour réclamer une procédure d'arbitrage privé sur le fond du dossier, tout en demandant au juge fédéral une mesure d'urgence distincte - la suspension des licenciements - au motif que les clauses d'arbitrage de Meta, selon leur lecture, ne couvrent pas ce type de demande conservatoire. Le tribunal devra donc trancher une question relativement étroite, mais déterminante pour les 26 salariés concernés, avant même d'aborder le fond de l'accusation de discrimination algorithmique.

 Ce que cette affaire dit du monde du travail qui vient

Au-delà du sort particulier de ces 26 plaignants, cette affaire s'inscrit dans une inquiétude plus large et déjà largement documentée : celle de salariés du monde entier qui voient, dans la généralisation des outils d'intelligence artificielle en entreprise, un facteur supplémentaire d'opacité au moment précis où leur emploi est menacé. Que l'IA ait ou non "décidé" au sens strict du terme importe moins, pour beaucoup d'observateurs, que le simple fait qu'elle ait pu influencer des scores utilisés ensuite par des humains pressés de réduire les effectifs de plusieurs milliers de postes en quelques semaines.

Le PDG de Meta, Mark Zuckerberg, a lui-même indiqué ne pas anticiper de nouvelles vagues de licenciements à l'échelle de l'entreprise d'ici la fin de l'année - une déclaration qui, si elle se vérifie, referme au moins temporairement ce chapitre spécifique de la réorganisation du groupe. Mais elle ne répond en rien à la question posée par cette plainte : celle de savoir si, au moment où ces 8 000 postes ont été supprimés, un système conçu pour mesurer la productivité a également, sans le vouloir ou sans le dire, mesuré la maladie, la grossesse et le handicap comme autant de signaux de faiblesse à éliminer.

D'ici le 22 juillet, date à laquelle les licenciements des 26 plaignants doivent devenir juridiquement effectifs, un juge fédéral devra donc décider, dans l'urgence, si leurs contrats de travail seront suspendus le temps qu'un arbitre examine, dossier par dossier, ce que ces algorithmes ont réellement vu - et ce qu'ils n'ont, par construction, jamais pu voir.